Kündigung aus dem Motiv einer möglichen Schwangerschaft ist diskriminierend
Eine Kündigung wegen einer Schwangerschaft stellt eine verbotene Diskriminierung dar. Dasselbe gilt für den Fall, dass der maßgebliche Grund für eine Kündigung in der konkreten Annahme des Arbeitgebers besteht, dass eine Arbeitnehmerin bald schwanger wird.
Die Klägerin war schwanger. Nachdem sie ihre Schwangerschaft dem beklagten Dienstgeber bekanntgegeben hatte, verschlechterte sich das Arbeitsklima. Der Klägerin wurde gesagt, dass sie nicht eingestellt worden wäre, wenn mit ihrer späteren Schwangerschaft zu rechnen gewesen wäre. In der Folge erlitt die Klägerin eine Fehlgeburt. Wenige Tage nach der Rückkehr aus dem Krankenstand wurde sie gekündigt. Das Motiv für diese Kündigung bestand in der Befürchtung des Dienstgebers, dass die Klägerin wieder schwanger werden könnte.
Die Klägerin begehrte Schadenersatz für Verdienstentgang und für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Die Vorinstanzen gaben dem Klagebegehren statt.
Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Entscheidung und führte aus: Die von Arbeitgebern wegen des konkreten Motivs einer möglichen Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin ausgesprochene Kündigung stellt eine verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Für das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung ist entscheidend, dass die betroffene Person wegen des Geschlechts eine nachteilige Behandlung erfährt. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt aber auch dann vor, wenn Kriterien herangezogen werden, die nur von einem Geschlecht erfüllt werden können. Dies ist etwa bei einer Schwangerschaft der Fall. Das bedeutet, dass dann, wenn der maßgebliche Grund für eine Kündigung in der konkreten Annahme des Arbeitgebers liegt, dass eine Arbeitnehmerin bald schwanger werde, dies vom Verbot der unmittelbaren Diskriminierung erfasst ist. Eine Ausuferung des Kündigungsschutzes zugunsten von jüngeren Frauen, die potentiell schwanger werden könnten, ist nicht zu befürchten, weil nur der konkrete Nachweis des Motivs des Arbeitgebers den Tatbestand der Diskriminierung erfüllen kann. Dazu hat der Oberste Gerichtshof bereits festgehalten, dass die Glaubhaftmachung des verpönten Motivs zwar dem durch die Herabminderung des Beweismaßes erleichterten Indizienbeweis, nicht aber dem Anscheinsbeweis zugänglich ist.
