Auflösungsvereinbarung kann bei Bestehen einer Drucksituation angefochten werden
Will der Dienstgeber den Dienstnehmer zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses drängen, weil der Dienstgeber vom Vorliegen eines Entlassungsgrundes nicht überzeugt sein kann, so liegt eine Drucksituation (die Ausübung ungerechtfertigten Drucks) vor, die zur Anfechtung der Auflösungsvereinbarung berechtigt. Zur Beurteilung des vermeintlichen Entlassungsgrundes muss der Dienstgeber prüfen, ob sich der Dienstnehmer tatsächlich eines pflichtwidrigen Verhaltens schuldig gemacht hat.
Die Klägerin war bei der beklagten Stadt als Kindergärtnerin beschäftigt. Aufgrund eines grippalen Infekts befand sie sich eine Woche lang bis Karfreitag 2015 im Krankenstand. Am dienstfreien Dienstag teilte sie der Kindergartenleiterin mit, dass sie die restliche Woche nicht mehr zur Arbeit gehen werde, da sie in der Vorwoche 39 Grad Fieber gehabt habe. Der Krankenstand der Klägerin wurde verlängert.
Am Nachmittag des Mittwochs der zweiten Krankenstandswoche hielt die Klägerin bei ihr zu Hause zunächst einen Malkurs mit sechs Kindern und dann einen Malkurs mit vier Erwachsenen ab. Am darauffolgenden Montag trat die Klägerin ihren gewohnten Dienst wieder an. Nachdem die Abhaltung der Malkurse dem Stadtamtsdirektor zur Kenntnis gelangt war, bat er die Klägerin nach Rücksprache mit dem Bürgermeister zu einem Gespräch. Dabei erklärte er, dass ihr Verhalten ein schwerwiegendes Vergehen darstelle, das eine Entlassung rechtfertige. Ihr werde eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses angeboten. Sollte sie damit nicht einverstanden sein, so werde die Entlassung ausgesprochen. Die Klägerin entschuldigte sich und bat um einen Tag Bedenkzeit. Dies wurde vom Stadtamtsdirektor mit dem Hinweis abgelehnt, dass er eine Entlassung schnell aussprechen müsse. Schließlich erklärte sich die Klägerin mit einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses einverstanden.
Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Aufhebung der einvernehmlichen Auflösungsvereinbarung sowie die Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses.
Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab.
Das Berufungsgericht gab der Berufung der Klägerin Folge und gab ihrer Klage statt.
Der Oberste Gerichtshof billigte die Entscheidung des Berufungsgerichts und führte aus:
Schließt der Dienstnehmer unter dem Eindruck der Ankündigung des Dienstgebers, ihn zu entlassen, eine Auflösungsvereinbarung, so kommt es für die Beurteilung der Ausübung eines ungerechtfertigten Drucks darauf an, ob für den Dienstgeber zum Zeitpunkt der Androhung der Entlassung plausibel und objektiv ausreichende Gründe für deren Ausspruch gegebenen waren. Entscheidend ist, ob der Dienstgeber den Dienstnehmer zu einer einvernehmlichen Auflösung drängen will, weil er von seiner Rechtsposition nicht überzeugt ist. Dazu kommt die Obliegenheit des Dienstgebers, vor dem Ausspruch der Entlassung zu prüfen, ob sich der Dienstnehmer tatsächlich eines pflichtwidrigen Verhaltens schuldig gemacht hat. Dementsprechend hat er zumindest zu versuchen, den Sachverhalt unter Beiziehung des Dienstnehmers aufzuklären.
Die Klägerin war wegen eines grippalen Infekts vor allem in der Vorwoche (vor den Malkursen) krank. Die gesundheitliche Belastung für die Klägerin aufgrund der beiden Malkurse wurde von der Beklagten nicht geprüft. Entscheidend kommt hinzu, dass der Klägerin die von ihr gewünschte Bedenkzeit von einem Tag ohne sachlichen Grund nicht gewährt wurde, zumal eine Entlassung vom Stadtamtsdirektor nicht wirksam hätte ausgesprochen werden können und daher eine Befassung zumindest des Bürgermeisters (zur Ausübung seiner Notkompetenz nach der Gemeindeordnung) erforderlich gewesen wäre. Davon ausgehend ist die Beurteilung, dass die Androhung der Entlassung – ohne Aufklärung der gesundheitlichen Belastungen durch die beiden Malkurse und der möglichen Auswirkungen auf den Heilungsprozess, wobei sich die Krankenstandsdauer laut Krankmeldung nicht verlängert hat – über das erlaubte Maß hinausgegangen ist, gerechtfertigt.
