Auch ein befristetes Dienstverhältnis, das auf eine Verlängerung angelegt ist, endet grundsätzlich mit Ablauf der Vertragszeit
Ein befristetes Dienstverhältnis ist nach den Rechtsfolgen dadurch charakterisiert, dass es automatisch durch Zeitablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies gilt auf für ein Dienstverhältnis, das nach der Vereinbarung auf eine Verlängerung angelegt ist. Diesem Umstand kommt im Zusammenhang mit einer möglichen Diskriminierung Bedeutung zu. Die Dienstnehmerin muss die unsachlichen Beweggründe des Dienstgebers, die ihn zur Nichtverlängerung des befristeten Dienstverhältnisses veranlasst haben, glaubhaft machen.
Die Klägerin war beim beklagten Bundesland beschäftigt und – auf Basis der Bestimmungen des Landes-Zuweisungsgesetzes – einer Gesellschaft im Gesundheitsbereich zugewiesen. Dort bekleidete die Klägerin eine leitende Funktion. Ihr Dienstvertrag war – entsprechend den landesgesetzlichen Vorschriften – auf 5 Jahre befristet. Die Vereinbarung zur Dauer des Dienstverhältnisses lautete: „Das Dienstverhältnis wird befristet auf die Dauer von 5 Jahren geschlossen. Die befristete Weiterbestellung ist beabsichtigt, soweit nicht Gründe vorliegen, die vorwiegend der Sphäre des Dienstnehmers zuzuordnen sind.“ Nach Ablauf der Vertragslaufzeit von 5 Jahren wurde das Dienstverhältnis der Klägerin nicht verlängert.
Die Klägerin begehrte die Feststellung des aufrechten Bestandes ihres Dienstverhältnisses.
Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren ab. Der Oberste Gerichtshof billigte diese Entscheidung und führte aus:
Das Dienstverhältnis der Klägerin fällt unter das Landes-Vertragsbedienstetengesetz und ist privatrechtlicher Natur. Das Dienstverhältnis kann entweder auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit eingegangen werden. Ein befristetes Dienstverhältnis ist nach den Rechtsfolgen dadurch charakterisiert, dass es automatisch durch Zeitablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Anders als bei einem Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit ist zu seiner Beendigung keine rechtsgestaltende Auflösungserklärung erforderlich.
Das von den Vorinstanzen erzielte Auslegungsergebnis, wonach die Vertragsbestimmung über die Dauer des Dienstverhältnisses eine Absichtserklärung beinhalte, aber keine Verpflichtung zur Weiterbestellung begründe, erweist sich als nicht korrekturbedürftig. Die Absichtserklärung ist zwar unverbindlich, geht aber doch über die bloße Möglichkeit der Weiterbestellung hinaus. In dieser Hinsicht kann der Klägerin insoweit zugestimmt werden, dass das zwingend befristete Dienstverhältnis im Weg der Absichtserklärung auf eine Verlängerung „angelegt“ war. Dieser Umstand kann im Zusammenhang mit einer Diskriminierung (hier aus Gründen des Geschlechts) relevant sein. In diesem Zusammenhang kann den Beweggründen des Dienstgebers, die ihn zur Nichtverlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses veranlasst haben, Bedeutung zukommen.
Beruft sich die Dienstnehmerin auf einen Diskriminierungstatbestand, so muss sie diesen Umstand, also die unsachlichen (geschlechtsspezifischen) Beweggründe für die nachteilige Entscheidung des Dienstgebers, (nur) glaubhaft machen. Nach den dazu getroffenen Feststellungen konnte die Klägerin nicht darlegen, dass der Beweggrund des Dienstgebers für die Nichtverlängerung ihres befristeten Dienstverhältnisses ihr Geschlecht betroffen hat.
