Diskriminierung wegen Religion am Arbeitsplatz?
Der Oberste Gerichtshof prüfte erstmals Diskriminierungsfragen im Zusammenhang mit der religiösen Bekleidung einer Arbeitnehmerin.
Die klagende Notariatsangestellte begehrte vom beklagten Notar eine pauschale Entschädigung von 7.000 EUR für die erlittene persönliche Beeinträchtigung wegen Religionsdiskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Konkret machte sie geltend, aufgrund des Tragens eines islamischen Kopftuches (Hijab) und mantelartigen Übergewands (Abaya) bei der Zuweisung von Aufgaben im Parteienverkehr und als Testamentszeugin gegenüber anderen Mitarbeiterinnen zurückgesetzt worden zu sein. Dazu seien gegen Ende des Arbeitsverhältnisses diskriminierende Bemerkungen des Beklagten wie „Dauerexperiment ethnischer Kleidung“ und „Vermummung“ gefallen. Besonders schwer habe sie aber vor allem die Kündigung des Arbeitsverhältnisses getroffen, die wegen ihrer Ankündigung, in Zukunft mit einem islamischen Gesichtsschleier (Niqab) zu arbeiten, erfolgt sei.
Das Erstgericht wies das Klagebegehren zur Gänze ab. Das Berufungsgericht bejahte eine Religionsdiskriminierung der Klägerin bei den sonstigen Arbeitsbedingungen, sah aber insoweit noch einen Ergänzungsbedarf und hob deshalb das Ersturteil auf.
Der Oberste Gerichtshof hob aufgrund der Rekurse der Parteien die Berufungsentscheidung auf und erkannte sogleich in der Sache dahin, dass der Klägerin eine Entschädigung von 1.200 EUR zugesprochen wurde; das Mehrbegehren von 5.800 EUR wurde abgewiesen.
Das Verfahren bot Gelegenheit, zu einigen Fragen der Religionsdiskriminierung am Arbeitsplatz Stellung zu nehmen. Folgendes ist hervorzuheben:
1. Aufgrund der Religion darf niemand im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere auch nicht bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 17 Abs 1 Z 6 und 7 GlBG). Eine Diskriminierung liegt nicht vor, wenn das Nichttragen religiöser Bekleidung aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und es sich insoweit um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt (§ 20 Abs 1 GlBG).
2. Der Diskriminierungsschutz wegen Religion umfasst auch das Tragen religiöser Kleidung am Arbeitsplatz. Der Ansatz des beklagten Arbeitgebers, er habe ohnehin nichts gegen eine bestimmte Religion, nur gegen das äußere (religiöse) Erscheinungsbild der klagenden Arbeitnehmerin, ist daher nicht geeignet, die Annahme einer Religionsdiskriminierung schon von vornherein zu verneinen.
3. Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber deshalb beendet, weil die Arbeitnehmerin ankündigt, sich der individuellen Weisung, während der Arbeit keinen islamischen Gesichtsschleier zu tragen, zu widersetzen, so ist von einer unmittelbaren Diskriminierung wegen Religion auszugehen, sofern nicht ein Ausnahmetatbestand des GlBG vorliegt. Letzteres wurde hier bejaht, weil es in Österreich zu den unbestrittenen Grundregeln zwischenmenschlicher Kommunikation zählt, das Gesicht unverhüllt zu lassen, und im konkreten Fall davon auszugehen ist, dass die Verschleierung des Gesichts einer Notariatsangestellten die Kommunikation und Interaktion mit dem Arbeitgeber, den Mitarbeitern, Parteien und Klienten beeinträchtigt. Das von der Klägerin erwogene Auf- und Abnehmen des Gesichtsschleiers bei Klientenkontakt betrifft nur einen Teil der Interaktion und Kommunikation in einem Notariat, stört die Arbeitsabläufe und ist der am Arbeitsplatz gebotenen Konzentration nicht förderlich. Die Nichtverschleierung des Gesichts ist daher als eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung der Klägerin als Notariatsangestellte zu qualifizieren. Die schließlich erfolgte Kündigung zufolge beharrlicher Weigerung der Klägerin, der Weisung des Beklagten zu entsprechen, stellt somit keine Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar.
4. Soweit die Klägerin, der vom Beklagten zunächst das Tragen eines islamischen Kopftuchs und mantelartigen Übergewands ohne weitere Einschränkungen gestattet worden war, mit Fortdauer des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer religiösen Bekleidung bei der Zuweisung von Arbeitsaufgaben gegenüber anderen Arbeitnehmerinnen zurückgesetzt wurde, liegt kein Ausnahmetatbestand im Sinn des § 20 GlBG vor. Es handelt sich daher – bestärkt durch abfällige Äußerungen des Beklagten über die religiöse Kleidung der Klägerin – um eine Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen wegen Religion.
5. Das GlBG bietet einer diskriminierten Person aufgrund gesonderter Rechtsfolgenanordnungen bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes die Möglichkeit, für mehrere Vorfälle gesonderte Entschädigungen für die erlittene persönliche Beeinträchtigung zufolge Diskriminierung wegen Religion geltend zu machen. Dies soll aber im Einzelfall, wenn die diskriminierte Person gerade von einer persönlichen Gesamtbeeinträchtigung wegen des jeweils gleichen diskriminierenden Motivs ausgeht, nicht zu einer Überspannung durch übertriebene Anforderungen an die Aufschlüsselung des Klagebegehrens führen. Bei einer Gesamtbetrachtung aller Umstände des Falls erscheint der Zuspruch von 1.200 EUR als Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen als angemessen.
