Sehr lange Krankenstände als Kündigungsgrund?
Die Klägerin, eine Vertragsbedienstete, war als Pflegehelferin bei der Beklagten beschäftigt und wies seit dem Jahr 2005 sehr lange Krankenstände auf, zuletzt 202 Tage im Jahr 2010. Sie wurde deshalb von der beklagten Gemeinde wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung für die Erfüllung der Dienstpflichten gekündigt. Die Klägerin bekämpfte dieses Kündigung unter anderem damit, dass der letzte der Kündigung vorausgegangene Krankenstand Folge eines Fahrradunfalls gewesen sei, aufgrund dessen sie eine dauernde Gehbehinderung erlitten habe. Sie sei daher als (nicht begünstigte) Behinderte durch die Kündigung diskriminiert worden. Die Beklagte hielt dem insbesondere entgegen, keine Kenntnis von der Behinderung der Klägerin gehabt zu haben.
Die Klägerin begehrt, ihre Kündigung wegen Verletzung des Verbots der Diskriminierung wegen einer Behinderung für rechtsunwirksam zu erklären und die Feststellung, dass ihr Dienstverhältnis zur Beklagten aufrecht fortbestehe.
Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren ab. Der Oberste Gerichtshof gab der Revision der Klägerin nicht Folge.
Krankheit als solche ist grundsätzlich nicht vom Diskriminierungsschutz der Richtlinie 2000/78/EG erfasst. Dies gilt aber seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Ring und Werge (C-335, 337/11) nicht für eine Krankheit, die Folge einer Behinderung ist. Eine Kündigungsmöglichkeit, die auf mangelnde gesundheitliche Eignung zufolge langer Krankenstände abstellt, hat danach die Eignung, Behinderte mittelbar zu diskriminieren. Es liegt in einem solchen Fall an der beklagten Arbeitgeberin, darzulegen, dass die mittelbare Diskriminierung der Klägerin gerechtfertigt ist, weil ein rechtmäßiges Ziel vorliegt und die Kündigung erforderlich und angemessen ist. Dabei spielt auch eine Rolle, ob die Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers für den Dienstgeber zumutbar ist.
Dies war hier nicht der Fall, weil die Klägerin nicht mehr in der Lage war, in der vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Pflegehelferin zu arbeiten, und auch das Unionsrecht (hier: die Richtlinie 2000/78/EG) nicht vorschreibt, dass eine Person, die nicht mehr in der Lage ist, die wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes zu erfüllen, weiterbeschäftigt werden muss.
