Ist nur ein bestehender Kollektivvertrag oder auch nach dessen Kündigung die „Nachwirkung“ ein „Kollektivvertrag“ im Sinne der EU-Betriebsübergangsrichtlinie?
Der österreichische Gesetzgeber hat die EU-Betriebsübergangsrichtlinie teilweise wortwörtlich in das österreichische Recht übernommen. Die Richtlinie garantiert den von einem kollektivvertragslosen Betriebserwerber übernommenen Arbeitnehmern die Arbeitsbedingungen des alten „Kollektivvertrags“ des Veräußerers bis zum „Ablauf“ dieses alten Kollektivvertrags. Der OGH hat an den EuGH die Frage gestellt, ob von diesem Schutz auch die „Nachwirkung“ eines Kollektivvertrags im Sinne des österreichischen Kollektivvertragsrechts erfasst ist.
Das Schwergewicht des Antrags der Gewerkschaft liegt auf der Geltendmachung der Nachwirkung des von der AUA aufgekündigten Kollektivertrags für die in den Betrieb der Tochtergesellschaft übernommenen Arbeitnehmer. Die Gewerkschaft stellt dabei die Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG und die dazu ergangenen Umsetzungsbestimmungen im AVRAG in das Zentrum ihrer Argumentation. Es könne nicht sein, dass die Arbeitnehmer durch den Betriebsübergang nach einem aufgekündigten Kollektivvertrag auch um diese Nachwirkung gebracht und auf das „ortsübliche Entgelt“ verwiesen werden.
Die Wirtschaftskammer stützte sich vor allem darauf, dass der EuGH keine konkreten Vorgaben hinsichtlich der Nachwirkungen von Kollektivverträgen mache. Nach der österreichischen Gesetzeslage und der herrschenden Lehre werde klar zwischen dem Kollektivvertrag und seiner Nachwirkung unterschieden. Daher könne nur der Kollektivvertrag selbst im Rahmen eines Betriebsübergangs beim Erwerber weiter wirken. Die Maßnahme der AUA sei erforderlich. In den letzten Jahren seien eine Milliarde Euro an Verlusten aufgetreten.
Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages bleiben nach seiner Aufkündigung für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder mit den betroffenen Arbeitnehmern eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird („Nachwirkung“). Die formelle Einordnung der „Nachwirkung“ eines aufgekündigten Kollektivvertrags ist umstritten. Gegen die Einordnung der „Nachwirkung“ als Bestandteil des Arbeitsvertrags spricht, dass ohne Günstigkeitsvergleich auch ein neuer Kollektivvertrag zum Wegfall der „Nachwirkung“ führt. Gegen die Einordnung als Kollektivvertrag im Sinne des österreichischen Rechts spricht, dass die „Nachwirkung“ auch durch Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien verschlechtert werden kann. Dem EU-Betriebsübergangsrecht könnte aber ein weiterer Begriff des „Kollektivvertrags“ zugrunde liegen. Es ergibt sich daher das Erfordernis, dem EuGH die Frage vorzulegen, ob nur ein österreichischer Kollektivvertrag oder auch dessen „Nachwirkung“ ein „Kollektivvertrag“ im Sinne der EU-Betriebsübergangsrichtlinie ist.
